2009年3月，本市某大型娱乐公司因经营不善，发生严重困难，不得不从500名员工中裁员400人。但由于该公司对裁员相关法律不了解，致使劳动关系处理不当，造成了群体性的上访和劳动争议，给社会带来了不稳定因素。虽然该公司拟支付经济补偿和拖欠工资，但公司大部分员工仍认为补偿标准并未向员工大会说明，是“门角里阉狗”，闷着干，表示欠公开、合理。后来，此案经劳动保障监察部门依法处理，事情得以平息。

　　 其实，2008年1月1日起施行的《劳动合同法》和1995年1月1日起施行的《劳动法》对用人单位裁员已作了严格规定，归纳起来：首先，用人单位裁员指的是需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的情况。同时，《劳动合同法》规定了四种情形：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　 其次，用人单位裁员需要向有关部门报告说明情况。《劳动法》第二十七条第一款规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”《劳动合同法》第四十一条第一款：“需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。

　　 第三，用人单位裁员需要经过法定程序。根据劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）第四条规定：“用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：（一）提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。”

　　 第四，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十一条的规定解除劳动合同。主要有：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。同时，依据《劳动合同法》第四十一条第二款之规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

       最后，企业经济性裁员需要向劳动者按照《劳动合同法》第四十七条的相关规定，支付经济补偿。如果用人单位违反《劳动合同法》规定进行裁员，被裁的劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。